تاثیر منابع و تقاضاهای شغلی بر فرسودگی و اشتیاق شغلی در کارکنان بر اساس مدل منابع-تقاضاهای شغلی(jd-r)(مطالعه موردی: شرکت فولاد مبارکه اصفهان)

نیروی انسانی کارآمد و خلاق مهمترین دارایی یک سازمان است. به همین دلیل طی دهه های اخیر سازمانها توجه خاصی به نیروی انسانی سالم معطوف داشته و پژوهشگران حوزه مدیریت منابع سازمانی و رفتار سازمانی بر وجود بازخوردهای متفاوت کارکنان درباره کار و رفتارهای مرتبط با این بازخوردها تاکید کرده اند. از جمله مهمترین بازخوردهای مرتبط با کار، فرسودگی و اشتیاق شغلی هستند که به عنوان دو نقطه مقابل یکدیگر شناخته شده اند. هدف این پژوهش بررسی مفهوم فرسودگی شغلی و اشتیاق شغلی و ارتباط این دو مفهوم در قالب یک چارچوب مفهومی جدید بود. در این چارچوب مفهومی، فرسودگی و اشتیاق شغلی به عنوان نتایجی انکار ناپذیر از تقاضاهای شغلی و منابع شغلی درنظر گرفته می شود. این پژوهش از لحاظ هدف جزء پژوهشهای کاربردی و از نظر ماهیت و روش جزء پژوهشهای توصیفی- پیمایشی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش را کارکنان دیپلم و بالاتر واحدهای صف و ستاد مجتمع فولاد مبارکه اصفهان در سال 1390 تشکیل دادند و تعداد نمونه آماری 125 نفر بود که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. در این پژوهش از پرسشنامه محقق ساخته بر مبنای پرسشنامه های استاندارد صاحبنظران موضوع برای جمع آوری داده ها و از آمار استنباطی (t-test و تحلیل واریانس) و مدلسازی معادلات ساختاری برای تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه ها استفاده شد. برای تأیید روایی پرسشنامه ها از نظرات اساتید راهنما و مشاور و برخی از اساتید مدیریت و برای سنجش پایایی از نرم افزار spss استفاده شد. با استفاده از نرم افزار spss آلفای کرونباخ برای منابع شغلی و تقاضاهای شغلی به ترتیب 87/0 و 81/0، برای اشتیاق شغلی 9/0 و برای فرسودگی شغلی 74/0 به دست آمد. نتایج حاصل از مدلسازی معادلات ساختاری تأثیر منابع شغلی بر اشتیاق (فرضیه2) و رابطه بین منابع و تقاضاهای شغلی (فرضیه4) را مورد تأیید قرار داد اما تأثیر تقاضاها بر فرسودگی شغلی (فرضیه1)، تأثیر منابع بر فرسودگی شغلی (فرضیه3) و رابطه فرسودگی و اشتیاق شغلی (فرضیه 5) رد شد. در مجموع مدل پیشنهاد شده پژوهش با اصلاحاتی مورد تأیید قرار گرفت.